【案情】楊某是北京某公司員工，工作內容為在外地推廣公司研發的軟件。該公司規定，異地工作的員工要通過手機定位等方式“打卡”記錄考勤，連續曠工3日屬違反考勤制度，公司有權解除勞動合同；員工需下載公司考勤管理軟件并開通定位，每天需拜訪不少于10家客戶，每次拜訪都需拍攝并上傳照片打卡，時間點需涵蓋8小時工作時間，如僅在每日特定時間集中拜訪則按曠工處理。考勤軟件記錄顯示，楊某曾在一個半月的時期內，日打卡次數明顯異常，部分工作日無記錄，部分工作日僅打卡1次。

　　公司遂以楊某上報考勤不符合公司規定，應視為曠工為由，與其解除勞動關系。對于考勤信息，楊某提出軟件系統出現問題，無法正常上傳信息。同時，楊某未能就部分工作日僅打卡1次信息的情況作出解釋。

　　【說法】法院審理認為，楊某作為推廣人員，需自行開發客戶，公司確實難以直接監督其勞動情況。故公司以手機定位打卡的形式監督其出勤及工作情況，具有合理性。在楊某未能給出合理解釋并舉證的情況下，法院認定，楊某明知相關規章制度，而未能自證工作事實。因此，公司依照規章制度認定楊某曠工，并以此為由做出解除決定，具有正當性、合法性。

　　隨著信息技術不斷發展，“移動考勤”的應用日益普遍。法官認為，在適用“移動考勤”案件中，判定勞動者是否曠工，應主要考慮如下因素。首先，用人單位對適用手機定位方式統計考勤是否進行公示，有無必要性、合理性。另外，在對勞動者是否曠工進行認定時，應結合雙方證據的證明力大小認定案件事實。一方面，要審查公司提供的電子考勤數據從生成、存儲、傳輸、提取等方面是否真實；另一方面，要審查員工提出的反證。