編輯您好！

　　我于2019年10月入職一家公司擔任副總經理，月工資標準為2萬元。入職后，公司和我簽訂了《勞動合同》及《保密協議》。其中，根據《保密協議》約定，我應當于離職時，或者于公司提出請求時，返還全部屬于公司的財物，包括記載著公司秘密信息的一切載體。如果我違反協議任一條款，應當一次性向公司支付違約金10萬元。

　　2020年11月，我與公司解除勞動關系。公司主張我未按公司流程辦理離職交接手續，違反保密協議約定，要求我支付違約金10萬元。

　　我認為，《保密協議》中關于未辦理離職交接而應支付違約金的條款，并不合法。請問：我的理解對嗎？我是否該支付這10萬元違約金？

　　為您釋疑

　　章文您好！

　　你的理解沒有錯。我國《勞動合同法》對于用人單位與勞動者之間簽署協議約定違約責任，做了嚴格的限制。具體來說，勞動法律關系中，違約金只適用于服務期條款和競業限制條款，除此之外，不得約定由勞動者承擔違約金。

　　之所以這樣規定，是由于在勞動關系中，用人單位往往具有明顯的強勢地位，簽訂合同時勞動者往往沒有太強的談判能力。因此，法律對此進行了禁止性規定，以防止勞動者權利被侵害或者被剝奪。

　　值得注意的是，雖然這樣的約定無效，但是可能在實踐中會產生賠償責任。如果用人單位規定了明確的離職流程，并在協議中明確約定離職需要遵守這一流程，當勞動者違反這一約定時，雖然不產生違約金責任，但可能由于勞動者存在過錯給用人單位造成損失而需要承擔賠償責任。這一賠償責任的前提是用人單位由于勞動者的過錯行為而遭受損失，此時，合同約定的內容可能會成為證明勞動者有過錯的證據。在部分案件中，法院認定這一違約金金額可以推定為雙方一致認可的用人單位的損失。在北京地區，存在大量用人單位解決北京戶口，與勞動者約定服務期和違約金，勞動者提前離職，用人單位起訴的案件。在該類案件中，法院雖然認定違約金條款無效，但仍然存在適用誠實信用原則而判決勞動者承擔賠償責任的情況，而賠償金基本等同于分攤后的違約金金額。

　　因此，我們建議，無論合同未來是否會被宣告無效，簽訂之時都需要謹慎對待。