勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因勞動關系中的權(quán)利義務而發(fā)生的糾紛。而對勞動爭議的處理須采取“仲裁前置”的原則，即訴訟時應當先申請勞動仲裁，當事人對仲裁裁決不服才能向法院起訴。因此，分清哪些爭議屬于勞動爭議、哪些不屬于勞動爭議對于爭議雙方權(quán)利義務的性質(zhì)和內(nèi)容的界定，以及維權(quán)的途徑的選擇十分重要。

　　《民法典》自2021年1月1日起施行時，與其同步實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱“《新版解釋》”）對勞動仲裁機構(gòu)的受案范圍作出了規(guī)定。以下4個案例采取以案說法的形式，對相關內(nèi)容作出詳細的闡釋。

　　【案例1】

　　九種糾紛屬于勞動爭議

　　周某在一家公司連續(xù)工作16年。期間，公司一直未為他繳納社會保險。2021年1月，周某達到退休年齡。由于無法辦理退休手續(xù)，不能領取養(yǎng)老金且又無法補辦社會保險手續(xù)，周某要求公司賠償其養(yǎng)老金損失。

　　可是，公司對周某的要求一直不予解決，甚至表示周某的社會保險權(quán)已過期作廢，即使其告狀，勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院也不會管這種事。

　　面對這一困境，周某感到非常迷茫。

　　【說法】

　　該公司的說法是錯誤的。

　　對勞動者與用人單位之間哪些爭議屬于勞動爭議，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條已經(jīng)作出明確規(guī)定。為了更好地維護勞資雙方的權(quán)利，《新版解釋》第一條又規(guī)定九種糾紛屬于勞動爭議。

　　該規(guī)定的主要內(nèi)容是：勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動者與用人單位因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經(jīng)濟補償金發(fā)生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛；（六）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛；（七）勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發(fā)生的糾紛；（八）勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛；（九）因企業(yè)自主進行改制發(fā)生的糾紛。

　　由此來看，周某的情形與上述第（五）項規(guī)定吻合，因此可以向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求公司承擔賠償責任。如果其對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院起訴。

　　【案例2】

　　六類糾紛不屬于勞動爭議

　　老羅一直從事登高作業(yè)。在一次施工中，他從五米多的地方摔落受傷。治療結(jié)束后，老羅的耳部仍然存在不可逆轉(zhuǎn)的損傷，其雙耳聽力明顯下降。經(jīng)鑒定，老羅構(gòu)成八級傷殘。

　　對于這一鑒定結(jié)果，老羅及其家人很有意見，認為其所受傷害給他的職業(yè)和生活帶來很大的不利影響，不是八級傷殘的補助所能彌補的。老羅認為，他應當被評定為更高級別的傷殘等級。

　　在此情況下，老羅因?qū)�傷殘等級鑒定結(jié)論不服可以申請勞動仲裁嗎？

　　【說法】

　　《新版解釋》第二條規(guī)定：“下列糾紛不屬于勞動爭議：（一）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（六）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。”

　　勞動爭議產(chǎn)生的前提是雙方當事人之間存在勞動關系，而上述六種情形中，勞動者與另一方之間并不存在勞動關系，所以，相互之間的糾紛不屬于勞動爭議，只能通過勞動仲裁之外的其他途徑解決。就本案而言，老羅對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論不服，只能在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向上一級勞動能力鑒定委員會申請再次鑒定。

　　【案例3】

　　內(nèi)退人員可與新單位形成勞動關系

　　蔡某從原單位內(nèi)退后，通過應聘進入一家物業(yè)公司從事維修工作。然而，物業(yè)公司一直沒有與他簽訂勞動合同。在職期間，蔡某經(jīng)常加班加點，但物業(yè)公司每月只發(fā)給工資1500元。了解到本地的最低工資標準是1860元后，蔡某要求物業(yè)依法執(zhí)行最低工資標準并補發(fā)其加班費用。物業(yè)公司則認為，蔡某與原單位的勞動關系仍然存續(xù)，其與蔡某之間僅僅形成了勞務關系，可以不執(zhí)行勞動法的相關規(guī)定。

　　那么，蔡某與物業(yè)公司之間究竟是勞務關系還是勞動關系呢？

　　【說法】

　　蔡某雖然與原單位存在勞動關系，但物業(yè)公司不能以此來否定另一勞動關系的形成。

　　《新版解釋》第三十二條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

　　上述規(guī)定表明，對于與原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內(nèi)退”職工，其到另外一個單位從事有償勞動、接受該單位管理的視同雙方建立勞動關系，該單位應當按照勞動法規(guī)定向其支付相關待遇。

　　本案中，蔡某內(nèi)退后進入物業(yè)公司工作，雙方雖未訂立書面勞動合同，但其接受物業(yè)公司的管理、服從其安排已經(jīng)形成了事實勞動關系，故應適用勞動法關于最低工資標準和支付加班費等規(guī)定。因此，蔡某可以就此申請勞動仲裁。

　　【案例4】

　　招聘外國人應先辦就業(yè)證

　　A公司從事內(nèi)地貿(mào)易多年。隨著業(yè)務的拓展，該公司準備進入海外市場做國際貿(mào)易。在運營方案中，該公司計劃招聘一些俄羅斯、法國、巴西等國家的人員，讓其從事貨物銷售工作。

　　A公司聘用外國人在我國內(nèi)地就業(yè)，應當如何辦理用工手續(xù)？其勞動關系如何認定？

　　【說法】

　　《新版解釋》第三十三條第一款規(guī)定：“外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中華人民共和國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。”

　　《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。”第八條規(guī)定：“在中國就業(yè)的外國人應持Z字簽證入境(有互免簽證協(xié)議的，按協(xié)議辦理)，入境后取得《外國人就業(yè)證》和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。”

　　因此，用人單位聘用外國人，首先應向本單位的行業(yè)主管部門提出申請，經(jīng)批準后再到勞動行政部門辦理核準手續(xù)，取得外國人就業(yè)許可證書。外國人應憑就業(yè)許可證書等證件申請Z字簽證。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同及其有效護照辦理就業(yè)證。外國人應持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。

　　相反，如果用人單位未依法辦理《外國人就業(yè)證》等用工手續(xù)的，其與外國人所簽的勞動合同應認定為無效勞動合同，即使已經(jīng)用工也不會形成勞動關系，雙方之間發(fā)生的爭議不適用勞動法。