試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。法律之所以規(guī)定試用期，目的是為了讓用人單位與勞動者之間在一定期限內(nèi)相互了解，然后自行選擇是否繼續(xù)履行勞動合同的一個階段。
可是，在實踐中有個別用人單位除了采取延長試用期這一方法來降低用人成本外，還利用勞動者對于法律規(guī)定不甚了解的弱點把試用期當(dāng)成“白用期”，或者在試用期內(nèi)任意解除勞動合同，或者支付極低的工資報酬。以下案例，分別從不同角度闡釋了勞動者在試用期內(nèi)擁有的4項權(quán)利，一旦遭受侵害可以依法進行維權(quán)。
權(quán)利1
獲得工資報酬權(quán)
小霞大學(xué)畢業(yè)后與某醫(yī)藥公司簽訂了為期1年的勞動合同，其中約定試用期3個月，工資每月2000元；正式錄用后，月工資3000元。入職3個月后，小霞因故辭職，同時向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司支付兩個月試用期的工資差額800元，以及超出試用期工資與轉(zhuǎn)正工資之間的差額1000元。
仲裁委審理后，裁決支持了小霞的請求。
點評
試用期是勞動者從求職到成功入職的關(guān)鍵一環(huán)。在此期間，勞動者依法享有獲得勞動報酬的權(quán)利。
對此，《勞動合同法》第七條、第二十條分別規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
此外，試用期間不能超過法定期限。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
本案中，醫(yī)藥公司與小霞約定正式錄用后每月工資3000元，該公司應(yīng)按照每月2400元的標準支付小霞試用期的工資報酬。另外，勞資雙方在1年期的勞動合同中約定了3個月的試用期，已超過法定試用期限，故應(yīng)按照3000元的標準支付小霞第三個月的工資。
權(quán)利2
享受社會保險權(quán)
經(jīng)過嚴格的考核，劉某被一家食品公司錄用。進入工作崗位后，公司告知劉某其月工資為2600元，但要試用3個月。入職兩個月之后，劉某向公司提出要求，希望能夠為他繳納社會保險費。可是，公司以試用期未滿為由拒絕了劉某的請求。
無奈，劉某通過勞動爭議仲裁及訴訟程序，要求與公司解除勞動關(guān)系，并要求公司向其支付離職經(jīng)濟補償金。法院經(jīng)過審理，判決公司支付劉某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2000元。
點評
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)以上法律規(guī)定，及時為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)。本案中，公司未為劉某繳納社會保險，存在不履行法定義務(wù)的行為，劉某據(jù)此提出解除勞動關(guān)系并要求公司支付經(jīng)濟補償?shù)囊螅戏梢?guī)定。
權(quán)利3
拒絕解約權(quán)
2020年12月，小孫應(yīng)聘到一家房地產(chǎn)開發(fā)公司工作，雙方簽訂了3年期限的勞動合同，其中試用期為5個月。一個多月后，由于公司經(jīng)營狀況不佳，小孫在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，理由是小孫“不符合錄用條件”。
小孫認為，試用期尚未結(jié)束，其業(yè)績欠佳是受市場行情影響，并非其工作能力低下。因此，他要求留任，但多次交涉無果。
無奈，小孫起訴到法院，請求法院撤銷公司的解聘決定。法院經(jīng)審理，判決公司繼續(xù)履行與小孫的勞動合同。
點評
試用期內(nèi)，用人單位動輒就炒員工“魷魚”的做法是一種明顯的違法行為。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定雖然賦予用人單位解除勞動合同的權(quán)利，但是，該權(quán)利的行為是有條件限制，用人單位不可任意為之。如果用人單位不能提供勞動者不符合錄用條件的證明就解除合同，那是要承擔(dān)法律責(zé)任的。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。本案中，因公司不能提供證據(jù)證明小孫存在不符合錄用條件的情形，所以，法院判決公司繼續(xù)履行勞動合同。
權(quán)利4
要求確認勞動關(guān)系權(quán)
譚某經(jīng)試用合格后正式入職一家廣告公司工作，期間雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同期滿后，廣告公司又與孫某續(xù)簽訂一份為期一年的書面勞動合同。該合同再次屆滿之時，公司提出再簽訂一份一年期的勞動合同。
而在此時，譚某要求公司與他簽訂無固定期限勞動合同，公司則明確予以拒絕。于是，譚某將公司告到法院。法院經(jīng)審理，依法確認雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。
點評
《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
本案中，譚某與公司已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，這時，雙方已經(jīng)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，公司無權(quán)拒絕。
