根據《勞動合同法》第17條、第35條規定，勞動報酬是勞動合同必須具備的條款。而對包括勞動報酬在內的勞動合同內容的變更，必須經用人單位與勞動者協商一致并采用書面形式。否則，用人單位強行、單方面調整勞動者工資待遇是違法的。

　　顧勵鋒（化名）在一家高科技公司從事研發工作。該公司每年都會對員工進行績效考核，并根據考核結果對一部分員工進行調崗調薪。他認可公司這種管理方式，但是，當公司依據單方面考核結果且未將這一結果通知他就降低其工資待遇時，他提出了異議。

　　由于公司拒不改變降薪決定，顧勵鋒認為，公司的所謂的考核純粹是為了達到脅迫他離職的目的刻意布下的局。于是，他以自己的申訴權被剝奪、績效考核不透明、不公正為由申請勞動爭議仲裁。此后本案又轉至法院，一審法院判令公司向其補發被扣減的工資15600元。公司不服該判決提起上訴，但又提出撤訴。3月31日，二審法院審理后同意公司撤訴，原判決生效。

　　員工不服考核結果 拒絕簽收改進計劃

　　顧勵鋒是在公司連續工作多年的老員工。2019年1月至3月期間，其月工資標準為12608元。然而，在2019年4月至9月期間，公司卻按10008元為基數為其核算工資。對于每月扣減的2600元工資，公司的解釋是他上一年度績效考核不達標，在工作業績改進并達到標準之前應予扣除。

　　顧勵鋒說，他在公司的工作適用月度彈性工作制，除固定在崗時間，即每天9點30分至16點30分必須在崗外，其他工作時間自行決定。不過，其月度工作總時長不得低于月度額定工作時間，即當月工作天數乘以8。如果其工作時長低于月度額定工作時長，公司將按照曠工或事假處理。

　　顧勵鋒認可其2019年1月的工作時間低于月度額定工作時長9.01小時，2019年3月低于月度額定工作時長11.56小時。公司與他均認可休息日上班時，如果沒有調休應支付加班工資，但不可以將休息日的工作時間核定到額定工作時間里。

　　公司稱，顧勵鋒2018年的績效考核結果為C，屬于不達標級別。2019年3月13日，其直接領導唐某向他送達了員工績效改進計劃書。由于顧勵鋒不認可該考核結果，沒有簽收該改進計劃書。

　　“公司對我2018年的年度績效考評不公正。”顧勵鋒說，在績效評定過程中，公司在沒有面談記錄和關鍵事件記錄的情況下，直接將其2018年度績效評定為C，且沒有向其發出正式績效結果通知書，導致其錯過了申訴時間。

　　“即使這樣，公司仍然基于該績效評定對我提出績效改進書。”顧勵鋒說，這是他沒有在績效改進書中簽字的主要原因。

　　考核結果是否公正 公司員工爭議頗大

　　為證明自己的主張，顧勵鋒提交了唐某發送給他的電子郵件，以及他2019年3月19日作出的回復郵件予以佐證。

　　唐某的電子郵件同時抄送給了公司產品BG人力資源，該郵件寫明：“2019年3月12日，在D座走廊休閑區再次和你溝通，反饋你在此前績效表現中的不足，還對此作了原因分析，提出了后續改進的措施。在反饋過程中，感受到了你的抵觸情緒，你拒絕簽署改進計劃。”

　　此外，唐某的郵件還提出顧勵鋒績效表現中的四項不足，其主要內容是：

　　一、工作態度不主動不積極，每周40小時的法定工時都上不滿。以2019年1月為例，80%的工作日下班打卡均在16點30分到17點之間，沒有加班的情況，基本上是提早下班。工時不足時，就通過周末打卡的方式補工時。2019年的年假5天，未經申請多休1天。

　　二、本崗位工作意愿很低。此前溝通過程中，提出想讓公司將其調崗到不忙的崗位工作，或者給予經濟補償讓本人離職。

　　三、執行工作任務時，其負責的模塊交付周期嚴重滯后且交付質量較差，上線后頻繁出現事故。在項目緊張的時候，一直保持每天16點半左右下班，未完成的工作需要部門同事補位完成，延誤項目進度。

　　四、平時工作中不主動向負責人反饋交流項目進度、問題和風險。經統計，主動找產品或開發部門溝通不到10次，經常出現反饋問題不能及時響應解決，經常不在崗，聯系不上人。

　　顧勵鋒按照唐某的發送范圍回復了郵件，其在郵件中對自己2018年績效評定提出異議，并對上述四項不足逐一反駁。

　　公司認為，2018年的績效考核結果是在2019年2月前發布的，且春節前發放了績效獎金。顧勵鋒在2019年3月通過電子郵件進行申訴，沒有按照公司規定的程序進行，這反而說明其認可公司的績效考核結果。

　　公司稱，其從不單獨發布績效考核結果通知，每年都是將績效考核結果直接發布在人事系統中。顧勵鋒作為一個老員工，每年都在系統里查考核結果。其在收到績效獎金后應該自己去查，如有異議，應該在接到考核結果后在指定期限內向人力資源申訴。現在，顧勵鋒沒有提出有效申訴，應視為認可其績效考核結果。因其連續兩年績效考核結果為C，公司才對其進行降薪。

　　考核結果未經確認 不得作為降薪依據

　　與公司交涉無果，顧勵鋒向勞動爭議仲裁機構提出申請。因不服仲裁裁決，他又向一審法院提起訴訟，請求判決公司支付2019年1月1日至3月31日因考勤扣款產生的工資差額1495.57元、2019年4月1日至9月30日期間因每月降薪2600元產生的工資差額15600元。一審法院庭審時，公司提交12項證據證明自己的主張。

　　一審法院認為，關于2019年1月1日至3月31日期間的工資差額，雙方均認可顧勵鋒在2019年1月、3月工作時長不足。因此，公司進行考勤扣款并無不當。因公司未對仲裁裁決起訴，視為其認可仲裁裁決，應向顧勵鋒支付該期間工資差額655.04元。

　　對于2019年4月1日至9月30日期間工資差額產生的原因，公司認為是顧勵鋒考核結果不達標所致，但顧勵鋒不認可該考核結果。對于第一個問題，公司提交的考核表中雖然逐項列舉了扣分說明，但顧勵鋒無法看到該扣分說明，故該考核表未得到顧勵鋒的確認，一審法院不予采信。

　　此外，公司雖然提交了郵件記錄、聊天記錄及統計表佐證顧勵鋒的績效考核結果應為C，但很多郵件和聊天記錄均沒有顧勵鋒的參與，顧勵鋒亦不認可公司單方統計的情況。即使有顧勵鋒參與的郵件記錄和聊天記錄，亦無法證明公司的扣分具有合理性。一審法院認為，公司作為負有管理責任的用人單位，應對顧勵鋒績效考評的扣分情況進行舉證。因公司未提交有效證據證明扣分依據，故應承擔不利后果。對于顧勵鋒所持其績效考核結果應高于C的主張，予以采信。

　　公司提交的證據表明，員工對績效考核結果有異議，可以在接到正式通知的15天內提出申訴，但公司并沒有發布這樣的通知。一審法院認為，公司未按自己的規定去做，卻主張顧勵鋒作為老員工應自行在系統中查詢，在公司不能證明顧勵鋒已查看到績效考核結果的情況下，其通過郵件對績效考核結果表示異議應視為申訴，亦表明其不認可績效考核。相應地，公司不可依據有爭議的考核結果，降低顧勵鋒的工資待遇。

　　據此，一審法院判決公司補發顧勵鋒被扣減的工資15600元。公司不服該判決提起上訴，不久又申請撤訴并獲得批準。