當了27年行車工、在距離提前退休年齡僅剩2年的時候，夏慕雁（化名）的身體實在支撐不住了。于是，公司將她調整到門衛崗位上班。盡管門衛的工作比較輕，但超長的工作時間讓她吃不消。后來，她不得不請病假。

　　病假結束后，夏慕雁要求減少工作時間，但未獲公司批準。她則自此數個月沒上班，公司便以曠工為由解除其勞動合同。然而，公司誤將“勞動合同解除通知書”寫成“勞動合同終止通知書”。

　　根據《勞動合同法》第44條規定的勞動合同終止的情形，夏慕雁認為自己的行為并不在終止合同之列。因此，她以公司的上述通知書內容不真實、程序形式不合法、引用法律錯誤為由，請求仲裁機構予以撤銷。

　　公司不服仲裁及一審法院裁決提起上訴，二審法院認為，曠工并不屬于法律規定的終止勞動合同的情形，故于5月14日終審判決駁回公司上訴，維持原審判決。

　　調崗之后工時延長

　　員工缺勤構成曠工

　　夏慕雁說，她于1995年9月通過招工進入公司，此后20多年一直在車間當行車工。由于是高空作業、長期坐在天車里從事吊裝作業，其腰部因勞累過度逐漸呈現出病態。2018年11月1日，公司與她重新簽訂書面勞動合同，期限至2021年10月31日止。這個時間，正好是她這個特殊工種作業人員辦理提前退休的時間。

　　2019年1月底，公司根據夏慕雁的身體狀況，決定將她調整到門衛室工作。當時，因臨近春節，公司安排原門衛人員帶薪年休假，她在門衛室的值班時間長達24個小時。起初，她認為門衛室的工作不重，就沒說什么。但一個月快過去了，公司也沒有給她調休，也沒有為她增加工資報酬。她問主管這是怎么回事，得到的答復是她之前休過病假，現在就應該這樣上班。

　　2019年3月23日，夏慕雁以強直性脊柱炎為由向公司請假，公司批準其休假至2019年4月21日。同年4月22日，她再次以相同理由請假，公司批準其休假至2019年5月1日。

　　2019年10月13日，公司向她下發通知，指明其自2019年5月2日起未到公司報到，也未辦理請假手續，接到通知后應在3日內到公司辦理相關手續。否則，將從未上班之日計算曠工時間，并按照《勞動合同法》相關規定進行處理。

　　夏慕雁應公司要求回公司報到，但以門崗上班時間太長，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位未獲準許，也未繼續到門衛室上班。

　　2019年11月6日，公司向夏慕雁郵寄送達《勞動合同終止通知書》。該通知載明，夏慕雁自2019年5月2日至今未到公司上班，已經通知其本人按照曠工處理。根據《勞動合同法》第39條規定，公司決定與其解除勞動合同，終止勞動關系。

　　終止合同不合規定

　　仲裁裁決予以撤銷

　　2019年12月5日，夏慕雁向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。仲裁機構認為，夏慕雁因身體欠佳不能正常工作，但其未履行請假手續構成曠工。由于公司下達的《勞動合同終止通知書》不符合法律規定，故裁決予以撤銷、雙方勞動合同繼續履行。

　　公司不服勞動仲裁裁決，訴至一審法院。

　　庭審中，夏慕雁辯稱，其在公司從事行車工的工作屬于高空作業，是特殊、有害工種，按相關法律規定45周歲就可以正式退休，其到2021年10月5日將達到45周歲。2016年，她因工作勞累患上多種疾病，屢次請求公司予以調崗，公司于2019年1月未經培訓便將她安排到門衛室工作。

　　夏慕雁說，針對門衛室人少、工作時間長、待遇低等問題，她曾多次向公司反映，并提出增加人員，但公司拒不解決。直到在門衛室發病，她才請休兩次病假。第二次病假到期后，她持醫院診斷證明找公司續病假，公司則以醫院的證明不算數、病假需廠醫批準為由，讓她回家等結果。因此，她不存在不請假、不上班的情形，實際情況是公司不顧醫囑，不讓她休病假。

　　夏慕雁提交的錄音證據顯示，她在2019年10月16日前多次到公司請求安排工作，公司均回復沒有崗位。她接到通知后，如期于2019年10月17日上午8點到公司報到，可公司負責人讓她：“寫辭職報告，辦離職手續，不離職按曠工開除�！�

　　“在此期間，公司還多次逼迫我寫事假請假單，我不寫，公司就讓我回家等通知�！毕哪窖阏f，直到法院審理本案時，她才知道公司讓她寫事假請假單，目的是想依據公司規章制度扣除其休事假期間的工資、補貼，在事假累計超過60天時按她提出解除勞動合同為由終止雙方之間的勞動關系。

　　夏慕雁認為，她不僅未曠工，公司作出的《勞動合同終止通知書》也存在適用法律錯誤、程序違法問題。在該通知書上，公司沒有根據《勞動合同法實施條例》第24條規定，在通知上載明“勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”等內容。根據《勞動合同法》第44條規定的勞動合同終止的情形，其所謂的曠工行為不在其中，該通知書內容不真實，程序、形式不合法，引用法律錯誤，應予撤銷。

　　解除終止內涵不同

　　公司通知不具效力

　　一審法院認為，夏慕雁與公司之間的爭議焦點是其是否存在曠工事實，對公司下達的《勞動合同終止通知書》如何理解。

　　關于曠工一事，現有證據可以證明，在2019年3月23日至5月1日期間，夏慕雁經公司批準休假40天。此后，其未再向公司提交醫療機構診斷證明及需要休息的醫囑，也無證據證明其履行請假手續。

　　根據夏慕雁提交的錄音錄像可知，其于2019年10月17日和11月8日在公司爭執的內容是：她認為門崗崗位3人中有1人請假，其上班時間過長，要求公司重新安排適合崗位。公司認為，門崗已屬于最為輕松的崗位，在其身體可以上班的情況下卻未履行請假手續或請假未獲批準便不上班，該行為已構成曠工。因此，一審法院認為，仲裁裁決書認定夏慕雁的行為屬于曠工并無不妥。

　　《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（六）法律、行政法規規定的其他情形�！�

　　按照公司的主張，其以夏慕雁曠工為由解除勞動合同，但其下達《勞動合同終止通知書》屬于程序錯誤，應當予以糾正。公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，且該通知書的內容也是解除，不會造成夏慕雁誤解。

　　一審法院認為，對于夏慕雁而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，且該兩種形式分別由《勞動合同法》第44條和第39條規定，屬于不同性質的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的上述理由，一審法院不予支持，并判決公司和夏慕雁的勞動合同繼續履行。

　　公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

　　二審法院認為，公司以夏慕雁曠工為由向其郵寄送達《勞動合同終止通知書》，且通知書內容也表述為終止勞動關系，但曠工并不屬于《勞動合同法》第44條規定的終止勞動合同的情形，故夏慕雁要求撤銷該通知書，繼續上班，一審予以支持，判決雙方的勞動合同繼續履行，并無不當。因公司上訴理由依據不足，故駁回上訴，維持原判。