《社會保險法》第4條、第10條規定：“用人單位和個人依法繳納社會保險費”“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，依據《勞動合同法》第38條、第46條規定，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

　　在公司連續工作將近9年的申竹松（化名）一向身體康健，很少與醫院打交道。但因一次意外事故住院治療后，她發現自己的醫藥費不能在北京報銷醫藥。經查，原因是公司將她的社保費用全部轉到外地繳納了。這讓她感到驚訝且十分生氣！

　　因公司不承認錯誤，申竹松便以未繳納社保費為由提出辭職，要求公司支付離職經濟補償金等費用。一審法院認為，公司不僅為其繳納了社會保險而且五險齊全，故不支持其經濟補償請求。二審法院認為，公司委托第三方為申竹松繳納社保費用與其實際勞動關系不符，故改判支持申竹松該項主張。

　　不滿公司異地參保 員工提出離職索賠

　　申竹松說，她于2010年10月10日入職北京一家公司。在離職前，其在2018年12月至2019年6月正常工作期間的月平均工資為6250元。因2019年8月16日遭遇意外，她于2019年8月17日至2019年9月29日期間休病假。

　　“病假期滿當天，即2019年9月29日，我以公司不提供勞動條件、未繳納社會保險為由提出解除勞動關系。”申竹松說。

　　公司否認申竹松提出的辭職理由，并舉證證明其自2018年12月起委托案外企業為申竹松在外地繳納了社會保險，且養老險、工傷險、醫療險、失業險、生育險、住房公積金等“五險一金”齊全。

　　申竹松認為，公司為其異地參保，雖然表面上按照法律規定繳納了保險，但實質上侵害了她的合法權益。

　　“公司這樣做，不僅影響醫藥費報銷，還可能導致我因在北京繳納社保年限不足10年不能在京退休。”申竹松說，因公司拒不改正錯誤，她只得選擇離職并申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付離職經濟補償金、加班工資等費用。

　　仲裁庭審時，公司主張申竹松的年假已經休完，其雖未提交證據，但主張申竹松的該項請求已超過訴訟時效。申竹松主張其在職期間存在延時加班、休息日加班之情形，并提交考勤表復印件、證人證言予以證明，但公司對相關證據的真實性不認可，并否認申竹松存在加班的情形。

　　仲裁機構審理后，裁決應向申竹松支付解除勞動關系經濟補償51201元、2017年1月1日至2019年9月29日期間未休年假工資6801元。

　　異地參保是否有效 一審法院予以確認

　　申竹松與公司均不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

　　一審法院審理查明，公司在外地為申竹松繳納了社會保險，且五險齊全。申竹松不能舉證證明公司存在不提供勞動條件的情形。因此，申竹松以公司未為其繳納社保費為由提出解除勞動關系并要求公司支付解除勞動關系經濟補償，無事實及法律依據，一審法院不予支持。

　　另查，公司雖主張申竹松已休年假，但其未就該主張提交證據證明，一審法院難以采信，進而采信申竹松有關未休年假的主張。經核算，公司應支付其2017年1月1日至2019年9月29日期間未休年假工資7471.26元。申竹松要求公司支付其2017年之前的未休年假工資，已超過仲裁時效，一審法院不予支持。

　　勞動者主張加班的，應就加班事實的存在承擔舉證責任。申竹松主張其存在延時加班、休息日加班之情形，就其主張提交的考勤表系復印件，無公司確認痕跡，公司對此亦不予認可。申竹松方雖申請了證人出庭作證，但上述證據尚不能形成完整證據鏈，佐證其有關加班的主張。故對其要求公司支付加班費的主張，一審法院不予支持。

　　據此，一審法院判決公司支付申竹松未休年假工資7471.26元，無需支付解除勞動關系經濟補償。

　　繳費地工作地不符 不應視為已經參保

　　申竹松不服一審判決提起上訴。她認為，雖然案外企業代替公司為她繳納的社保費用，但該企業不能代替用人單位為勞動者報銷醫藥費。另外，她既然與公司存在勞動關系，公司自然應當按照法律為她繳納社保，該社保繳納責任不能轉移也不能繳到外地，必須在用人單位所在地。

　　二審法院庭審時，申竹松稱，公司提交的外地社保憑證不合法，一審法院法官不采信其在北京社保系統無繳費信息的證據，違背證據三性統一規則，且認定事實不清，判決違法。

　　二審法院認為，本案的爭議焦點是公司是否應當支付申竹松解除勞動關系經濟補償金及加班費。經查，申竹松2010年已入職公司，但公司自2018年12月起才委托案外企業在外地給申竹松繳納社保，而申竹松系在北京為公司提供勞動，其社會保險繳納情況與其實際勞動關系情況不符，公司委托第三人為申竹松繳納社會保險也不符合相關法律的規定。此外，公司認可其委托其他企業在外地給申竹松繳納社保未經過申竹松同意，僅通知過申竹松，申竹松對此不予認可，而公司未就此舉證證明。

　　鑒于公司存在未依法為申竹松繳納社會保險費的情況，且造成其相關社保權益受損，考慮本案的實際情況，其以此為由提出解除勞動合同并要求公司支付解除勞動關系經濟補償金，有事實及法律依據，二審法院予以支持。一審法院對此認定有誤，應當予以糾正，故終審改判公司應支付申竹松解除勞動關系經濟補償51201元。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”申竹松上訴主張其存在加班情形，應當提供充分有效證據予以證明。現申竹松提交的考勤表系復印件，其上亦沒有公司相關字樣或經過公司確認，且公司不予認可，其提交的證人證言亦不足以證明其存在加班的情形，在其未能提交其他充分有效證據的情況下，其應當承擔舉證不能的不利后果，故二審法院對其該項上訴請求不予采納。因一審法院對該項訴請認定并無不當，故予支持。