小案例

　　張三于2012年7月入職A公司，雙方簽訂三年固定期限的勞動合同書，工作崗位是焊裝工，執行綜合計算工時工作制，月工資按計件工資執行，合同到期后，雙方續訂勞動合同至2020年6月31日止。

　　2018年4月至2018年10月，張三因病休假。2018年11月，A公司以張三在2018年10月24日至26日連續曠工滿三個工作日，違反了公司規章制度與其解除勞動關系，并發出書面解除勞動合同決定。后，張三提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。

　　法律解讀

　　1 張三享有多久的醫療期？

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。結合張三的實際工作情況，其可享受的醫療期為六個月。

　　2 勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，怎么辦？

　　本案中，張三提供了系列證據證明其醫療期滿但仍需要休息（有醫院開具的全休一周診斷），且張三已經履行了A公司的請假程序：張三向A公司負責人事的李四請假，但公司拒絕接收其提交的請假手續，其又于2018年10月25日通過中國郵政向A公司郵寄了相關的請假手續，李四于2018年10月27日簽收了上述郵件。A公司認可李四是其公司負責人事的人員。

　　經查，一、二審法院均依據張三提交的相關證據，認定張三向A公司履行過2018年10月24日至2018年10月30日期間的病假手續。在此情況下，A公司將張三未提交假條以及未按公司規定請假而不到崗的行為認定為曠工，并以此為由解除與張三的勞動關系，顯然不當。

　　當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

　　綜上，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資的情況下，與勞動者解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償。A公司違法解除與張三的勞動關系，結合《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即，A公司應當向張三支付賠償金。

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